Didier B

"...la gauche aurait intérêt à lui emprunter cette citation pour nous montrer un vértiable projet"

Oui, mais quel projet ?

La Gauche des combats et des grands conflits sociaux, celle de la première moitié du 20eme siècle, n’existe plus. Du moins, elle n’existe plus en tant que force politique notable.

La faute a quoi ? Peut etre à l’histoire, tout simplement. Les heritiers de Marx se sont englués dans des régimes dictatoriaux, et les idées qui auraient du être vehiculées se sont transformées en repoussoirs. La majorité des électeurs se méfient de tout ce qui peut ressembler à du "communisme" car pour eux, cela signifie fin des libertés individuelles.

Dans ces cas là, on préfère largement ce qu’on a en opposition à ce que nous pourrions avoir.

Il n’y a qu’un seul parti qui dispose aujourd’hui d’assez d’audience pour réunir, le P.S. (Notez que je parle d’audience, pas de crédibilité).

Mais le P.S. est trop occupé à discuter de sa "rénovation" pour pouvoir vraiment repenser la politique de gauche. On a l’impréssion que ce parti a décidé de se taire et de ne rien faire jusqu’a l’election présidentielle de 2012.

Cela laisse de la place pour un parti de gauche supplémentaire. Même si, malheureusement, il sera essentiellement constitué de gens qui seront "contre les autres" plutôt que de "pour quelque chose". Et cela augure mal de sa pérénité.

L’évaluation des performances n’est pas vraiment nouvelle. Elle a toujours été pratiquée dans les entreprises privées car elle servait et sert encore à motiver une eventuelle augmentation de salaire. Ce qui est nouveau, c’est la "codification" de ces évaluations dans cette nouvelle et grande "science humaine" qu’est le management.

Ce système n’existait pas dans la fonction publique puisque les augmentations n’étaient pas liées aux résultats personnels d’un fonctionnaire, ou,si elle existait, n’était pas utilisée pour justifier un changement du traitement

L’évaluation des performances n’est pas naturellement mauvaise. Elle permet, à un moment donné de faire le bilan de la période écoulée depuis le précédent entretien. A titre individuel, une personne peut se sentir valorisée par autre chose que l’argent.

"Bien utilisée", l’évaluation permet dans ce cas à une équipe de direction de maintenir un climat social correct parmi les salariés de l’entreprise sans que les salaires ne bougent de trop.

Ces deux points sont importants : l’individualisation et la stabilité de la masse salariale.

En individualisant l’évaluation, on isole les salariés les uns des autres. Chacun d’entre eux est seul responsable de la réalisation de ses objectifs, et ne peut pas s’appuyer sur le groupe. En isolant, on prévient les conflits sociaux de masse.

La stabilité (relative) de la masse salariale est une resultante de l’individualisation. On fixe une envellope globale qu’on répartit sur l’ensemble des salaires, et on justifie telle augmentation par telle performance. X n’a plus automatiquement le même salaire que Y, même à niveau ou ancienneté equivalents.

L’objectif de l’introduction des évaluations dans la fonction publique devient plus clair si on tient compte de ces éléments.

Une évaluation individuelle suppose des objectifs individuels et entraine une augmentation individuelle. Traité comme un individu, un fonctionnaire qui se considérera comme bien traité se désolidarisera de celui qui se sentira lésé.

Tout cela aménera, espere-t-on dans certains milieux, la fin de la fonction publique en tant que groupe, et la diminution du pouvoir des syndicats de masse.

Chapeau bas, Mme Veil !

C’est une sacrée bonne femme (si vous me permettez l’expression) ! Et je le dis avec d’autant plus de plaisir que je ne suis d’accord avec certains des choix politiques qu’elle a pu faire.

Mais, je ne peux qu’etre admiratif devant sa vie et sa ténacité.

Et bravo à Argoul pour l’article.

Entendu très souvent pendant mes 14 ans dans une enseigne de la grande distribution :

Reponsable de rayon : J’ai besoin de recruter, je n’ai pas assez d’heures...

Manager : Non ! On ne recrute pas ! On peut pas avec les 35 heures.

RH  : Tu n’as qu’à prendre un stagiaire école. Ca ne coute rien, et ça travaille bien.

Manager  : Ouais, bonne idée. On lui fera faire les fermetures, et les nocturnes....

Bel article, j’ai appris des trucs... Merci !

Pan, ca y est, j’ai touché le fond !

Bon, OK, je sors...