Agitation médiatique autour d’un fait divers ou l’affaire des mails

extrait de yahoo information

"Une jeune femme s’est fait licencier en mai 2007 pour avoir envoyé durant deux mois 156 courriels. Pour son patron, cela représentait l’équivalent de près de 15h30 « de travail négligé », sur une base d’une heure pour 10 courriers électroniques envoyés.

L’employée a porté l’affaire devant le conseil de Prud’hommes et demander 26 000 euros pour violation de sa vie privée

le conseil ne lui a pas donné gain de cause et a débouté la salarié.

selon Maitre Brigitte Sublard, l’avocate de l’employée « ce dossier met en avant le problème grave de l’immixtion des employeurs dans la vie privée de leurs salariés », l’employeur en question a expliqué qu’il avait découvert les activités de sa salariée en recherchant l’origine d’un virus dans le système informatique. Les messages n’auraient pas été lus. Seule leur existence aurait été constatée .

Selon le juge qui a débouté l’employée, si l’on peut bien envoyer des courriels personnels de façon occasionnelle, « la fréquence et l’importance en volume » des messages envoyés dans le cas présent dépassaient largement le cadre de l’occasionnel. « Le licenciement pour motif personnel à caractère disciplinaire est pleinement justifié »

L’avocate Brigitte Sublard a par contre un avis différent : « Le supérieur hiérarchique avait pris la jeune femme en grippe et la harcelait alors qu’elle avait de bonnes évaluations. On aurait pu lui donner un avertissement, mais elle a été licenciée sur le champ. »

extrait de Ouest france voir article

C’est un virus informatique qui avait mis la puce à l’oreille du responsable de l’Association de gestion et de comptabilité du Maine-et-Loire. Au mois de mars 2007, un informaticien, appelé pour résoudre le problème, avait conclu que tout était parti de la messagerie électronique d’une assistante de gestion. Une femme d’une trentaine d’années, embauchée depuis 2002.

L’employeur constatait que cette dernière envoyait une dizaine de messages par jour sur son lieu de travail. Principalement à sa mère. « 156 mails purement personnels en deux mois », a relevé le conseil des prud’hommes angevin. Ni une, ni deux, son employeur la licenciait en invoquant « une utilisation abusive d’internet sur son lieu de travail ».

plusieurs avocats ont fait des commentaires et analyses sur le sujet

Maître Gilles Devers précise dans un billet posté sur son blog " Dans notre affaire, l’employeur n’a pas ouvert les mails, mais a estimé que, au vu du nombres de ces mails, la salariée ne se consacrait pas suffisamment au travail, ce qui constitue une faute disciplinaire. Ainsi, le débat était posé sur la terrain personnel, pour ne pas avoir à se prononcer sur le « trouble objectif » causé dans le fonctionnement de l’entreprise. Le raisonnement me parait bon. En revanche, je pense qu’on peut discuter la sévérité de la mesure - le licenciement - alors que, dans le contexte, une moindre sanction aurait tout aussi bien permis de rappeler la règle." l

Voir également les articles suivants

l’express

article de Morandini sur télévision

europe N°1

Nouvel observateur

L’analyse faite dans mon billet ( élaborée en fonction des éléments de fait diffusés par les médias) a pour but de répondre à une question

Le licenciement de la salariée pour avoir envoyé des mails personnels pendant son temps de travail s’inscrit il dans une jurisprudence habituelle ou bien est ce une exception qui marque une inflexion de la position des tribunaux ?

Voyons de quoi il en retourne.

premier élément : tout licenciement doit être motivé

Le licenciement peut avoir un motif économique ou un motif personnel

Dans le cas qui nous intéresse il est évident que le motif est personnel

Deuxième élement : les tribunaux distinguent la nature des motifs car les règles de licenciement sont différentes

Laissons de coté le motif économique qui n’est pas le sujet abordons le motif personnel.

les tribunaux distinguent : le motif disciplinaire du motif non disciplinaire

Dans le premier cas le salarié a commis une faute dans l’exercice de son travail. Dans le second cas il n’a commis aucune faute.

Troisième élément : les tribunaux ont défini au fil des jugements et arrêts la notion de faute

il n’y pas de définition légale de la faute .

Ce sont donc les tribunaux et la cour de cassation qui au fil des années ont dégagé la notion de faute

La faute est « un manquement aux règles en vigueur dans l’entreprise »

Les exemples les plus courants sont le non respect des horaires de travail, l’ébriété sur les lieux de travail, les absences sans autorisation, l’insubordination, les vols etc.....

Qu’est ce qu’un motif personnel : la non plus pas de définition légale mais seulement jurisprudentielle

Il s’agit d’un motif inhérent à la personne du salarié qui rend impossible le maintien du contrat de travail

Les cas les plus fréquents admis par les tribunaux sont la maladie , l’inaptitude physique

Les tribunaux admettent que dans certaines circonstances les éléments attachés à la vie privée du salarié puissent fonder un licenciement.

Mais dans ce cas il ne s’agit pas d’un licenciement pour faute

la procédure disciplinaire ne s’applique pas et le préavis et les indemnités de licenciement sont dues

D’une manière générale la vie privée est protégée car selon l’article 9 du code civil « Chacun a droit au respect de sa vie privée « . Par ailleurs, il est interdit de licencier un salarié en raison notamment de ses mœurs, de ses opinions politiques ou religieuses et de sa situation de famille. Toute sanction ou licenciement prononcé en dépit de cette interdiction est nul. L’employeur encourt, en outre, des sanctions pénales (c. trav. art. L. 1132-1).

les tribunaux ont pourtant admis le licenciement dès lors que « la vie personnelle du salarié apporte une trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise c’est à dire a des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise, compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise (cass. soc. 22 janvier 1992, BC V n° 30)

Il a été admis par exemple qu’une condamnation pour vol ou escroquerie ( en dehors de l’entreprise) pour un responsable d’agence bancaire relevait bien de la vie privée mais compte tenu de la fonction du salarié ce fait pouvait t gravement entacher la réputation de la banque et nuire à son bon fonctionnement.

quatrième élément : les tribunaux admettent que le droit au respect de la vie privée du salarié demeure au sein de l’entreprise

le salarié garde donc un espace de liberté dans lequel l’employeur ne peut pas s’immiscer

De nombreux jugements sont intervenus en matière vestimentaire

l’employeur peut- il restreindre le droit du salarié de s’habiller comme il le souhaite ?

peut il par exemple lui empêcher le port d’une tenue vestimentaire à connotation religieuse etc.. ?

- il a été admis par les tribunaux qu’un employeur avait le droit de refuser qu’une vendeuse au contact de la clientèle d’un centre commercial ait la tête, le cou et une partie du visage dissimulés par un foulard, d’autant qu’il acceptait le port d’un bonnet conforme aux exigences rituelles (CA Paris 16 mars 2001, 18e ch., RG 1999/31302) ;

 en revanche, les juges n’ont pas admis un tel refus lorsque la tenue ne posait pas de problème particulier avec la clientèle, dans une affaire où la salariée télé enquêtrice participait occasionnellement à des « brifings » avec les clients (CA Paris 19 juin 2003, 18e ch., RG 03/30212).

En matière informatique qu’en est-il ?

Le salarié peut-il pendant son temps de travail surfer sur internet ?

Peut-il envoyer des mails privés ?

Nous sommes au cœur du problème posé par le licenciement de la jeune femme pour avoir envoyé 156 mails en l’espace de 2 mois.

cinquième élément : au fil des années les tribunaux ont fixé les droits et devoirs du salaré les droits et pouvoirs de l’employeur en matière d’envoi de mails pendant le temps de travail.

Trois grands principes se sont dégagés : 

• Tolérance d’un usage raisonnable d’internet par le salarié à titre privé - s’appuyant sur les recommandations de la CNIL les tribunaux admettent qu’un salarié puisse utiliser internet à des fins privées et notamment envoyer pendant son temps de travail des mails privés. il doit le faire de manière modérée.c’est sur le terrain de l’abus de droit qu’un licenciement pourra être justifié

la CNIL considère que toute interdiction absolue d’utilisation à des fins non professionnelles de l’ordinateur, de la messagerie électronique et d’Internet est excessive et qu’un usage raisonnable doit être admis (rapports de la CNIL du 28 mars 2001 et du 5 février 2002).

Ce principe a été rappelé par un arrêt de la cour d’appel de DOUAI

Extrait de l’arrêt

« Attendu que, si l’utilisation par le salarié à des fins non professionnelles de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur peut être admise, sauf disposition contraire du règlement intérieur, dans des limites raisonnables, la Cour constate qu’en l’espèce, cette utilisation par M. N. dépasse manifestement ces limites dans la mesure où l’ensemble des connexions à des fins privées est de plus de 8 heures sur un mois alors même que M. N. passait environ la moitié de son temps de travail dans des interventions extérieures et dès lors que les sites visités sont pour certains d’entre eux des sites de nature pédophile [...] dont la consultation est de nature à constituer le cas échéant l’infraction de l’article 227-23 du code pénal, infraction dont l’employeur pourrait être pénalement responsable ;

Que l’ampleur des connexions et leur fréquence étaient de nature à affecter l’accomplissement par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail, comme en témoignent les attestations des collègues de M. N. qui font état de sa démotivation et des répercussions qu’elle produisait sur les autres salariés de l’Institut ;

• l’employeur ne peut pas ouvrir les courriels à caractère personnel d’un salarié. « L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (cass. soc. 12 octobre 2004, n° 02-40392 FD) ».

l’employeur ne peut pas, sous peine de violer le secret des correspondances, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail.

Il peut le faire en demandant l’autorisation au juge et l’intervention d’un huissier. Pour la Cour de cassation, le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, dès lors que le juge constate que la mesure qu’il ordonne :

- procède d’un motif légitime,

- est nécessaire à la protection des droits de l’employeur (cass. soc. 23 mai 2007, n° 05-17 818, BC V n° 84).

De plus, l’huissier doit conduire sa mission en présence du salarié.

Le principe du secret des correspondances appliqué aux mails privés des salariés doit donc se concilier avec les moyens procéduraux dont dispose l’employeur via l’article 145 du NCPC.

Ce principe a été plusieurs confirmé par la cour de cassation suite à l’arrêt Nikon

Voici un extrait du site droit et internet

« Une salariée utilise la messagerie électronique fournie par son employeur pour échanger des courriers électroniques privés avec une ex-salariée de l’entreprise dans laquelle elle travaille, pendant son temps de travail. Après avoir consulté les messages personnels de ladite salariée, l’employeur décide sa mise à pied disciplinaire.

La Cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 20 novembre 2001, considère que la mise à pied disciplinaire prise à l’encontre de la salariée est justifiée.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 octobre 2004 reprenant les principes de l’arrêt Nikon, casse l’arrêt de la cour d’appel au visa des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile et L. 120-2 du Code du travail. Elle considère que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur »

A la lueur des éléments et principes que je viens de rappeler , examinons les faits de l’affaire qui fait la "une des médias"

examinons si la décison de justice prise par le conseil des prud’hommes ( le conseil a validé le licenciement) est en adéquation avec la jurisprudence habituelle dans ce type d’affaire.

• Comment l’employeur a-t-il eu connaissance des mails envoyés par la salariée ?

l’employeur a expliqué qu’il avait découvert cette correspondance privée c’est à dire les mails envoyés en recherchant l’origine d’un virus dans le système informatique. Il a affirmé qu’il avait eu connaissance du nombre de mails mais ne les avait pas ouverts .

Le conseil des prud’hommes et il serait intéressant d’examiner les attendus du jugement a dû je l’espère vérifier tous les élements de preuve corroborant les dires de l’employeur.

Si ces dires s’avèrent exacts l’employeur n’a donc pas violé la correspondances de la salarié et de ce fait n’a pas fait une atteinte à sa vie privée .

le jugement s’inscrit dans le sens général de la jurisprudence

pour constater l’envoi de 156 mails l’employeur a forcement accédé à la messagerie du salarié.

En a-t-il le droit dans la mesure où il n’ouvre pas les courriels ?

A l’examen de la jurisprudence il ressort que L’employeur peut accéder à la messagerie de ses salariés, y compris en leur absence, car il met à leur disposition un outil professionnel.

Il a également une possibilité de contrôle de cet outil, comme en faisant un état des communications par messagerie (nombre de courriels adressés aux différents partenaires de l’entreprise et aux collègues de travail, nombre de messages portant la mention "personnel")

Ce qui est interdit c’est l’ouvertudre des courriels mais non l’accès à la messagerie

En ayant accès à la messagerie il pourra donc constater :

Le nombre de mails envoyés et reçus par le salarié

Les destinataires les dates et l’heure d’envoi mais il n’a pas le droit d’ouvrir les courriers pour en prendre connaissance .

Là encore l’employeur ne semble pas avoir dérogé aux limites de ses pouvoirs de direction

Nous arrivons au cœur du problème les motivations du licenciement et les moyens de défense de la salarié

l’employeur toujours selon les informations fournies par les médias considère que l’envoi de 156 messages en 2 mois représentait " une heure de travail négligée " par jour rapporte tf1.lci.fr.

l’employeur se place sur l’utilisation abusive d’internet pour justifier le licenciement .

Pour sa défense, la salariée affirmait quant à elle " avoir écrit ces emails personnels pendant les pauses alors qu’elle mangeait sur son poste de travail " (tf1.lci.fr). Surtout, plaidait son avocate, Me Brigitte Sublard, la salariée " avait besoin de dialoguer avec sa mère après le décès de son compagnon " (AFP). L’avocate a en outre déploré que l’employeur n’ait jamais averti la salariée " du fait qu’elle faisait trop de courriels " (LeMonde.fr) avant de la licencier.

Pour prouver cette utilisation abusive l’employeur affirme que La perte de temps au travail représente au moins une heure par jour de travail négligé.

il ne s’agit là que d’une présomption puisque l’employeur n’a pas ouvert les mails et n’a pas pu en voir l’importance.

une présomption peut se combattre par la preuve contraire et la salarié aurait pu ( j’ignore si cela a été fait) démentir cette affirmation en produisant les mails pour démontrer qu’ils étaient certes nombreux mais courts et ne représentaient qu’une perte de temps négligeable et ce d’autant plus que la salariée affirmait qu’elle les avait envoyés pendant son temps de pause.

Ces preuves auraient pu donner au licenciement un caractère réel mais non sérieux donc lui conférer un caractère abusif.

Faisons un petit calcul 156 mails sur 2 mois

si chaque mail comporte tout au plus deux ou trois phrases c’est une perte de temps de 4 minutes par mail ( en étant large) soit une perte de temps de 10 heures en deux mois. soit 5 heures par mois soit sur 20 jours de travail et en moyenne 15 minutes par jour

quel est le salarié qui soit en allant fumer, soit en prenant une pause café n’a pas perdu 15 minutes de temps de travail ????

pour surprenant qu’il soit le moyen de défense de l’avocat se place sur le terrain de la violation de la vie privée et une justification de l’envoi des mails par le fait que la salariée « avait besoin de dialoguer avec sa mère après le décès de son compagnon " (AFP). L’avocate a en outre déploré que l’employeur n’ait jamais averti la salariée " du fait qu’elle faisait trop de courriels

si l’avocat ne se situe pas sur le terrain des courriels courts c’est que peut être le dossier n’est pas bon et que la production des courriels prouverait une perte de temps de travail à hauteur voire supérieure à celle avancée par l’employeur.

alors l’avocat se retranche derrière une violation de la vie privée qui n’a pas été prouvée dans la mesure où les courriels n’ont pas été ouverts ( l’avocat ne semble pas contester ce fait) et une nécessié pour la salariée d’envoyer ces courriels pour soutenir sa maman qui passait un moment difficile...

Le conseil de prud’hommes n’a pas tenu compte de ces arguments ce qui est à mon sens juridiquement valable compte tenu de la jurisprudence actuelle.

Enfin on peut se poser la question du respect du principe de proportionnalité entre la faute du salarié et la sanction appliquée.

ce n’est qu’à la lueur des éléments de fait cités ci dessus et qui ne semblent pas avoir été produits par l’avocat de la salariée que nous pourrions examiner le respect de ce principe

car si perdre un petit quart d’heure par jour eu égard à l’ancienneté du salarié, la qualité de son travail etc...est dérisoire et donnerait à mon sens un caractère abusif au licenciement

en revanche passer plus d’une heure par jour voir d’avantage pour envoyer des mails privés peut justifier une sanction.

la salariée a fait appel du jugement

il sera trés intéressant d’examiner les attendus du jugement du conseil des prud’hommes et ensuite l’arret de la cour d’appel qui sera rendu affaire donc à suivre.